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我国企业培训现状的比较分析和对策

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作者:曹慧娟 周帆。 TAGS:分析,对策,比较,现状,企业培训,
   随着时代的发展,培训作为人力资源开发的重点已经被认为是提升员工素质、增强企业竞争力的重要途径。然而,在企业管理实践中许多企业培训效果却不尽理想,尤其是在我国一些中小企业的培训情况更是如此。 一、组织培训中存在的主要问题 (一)企业培训理念认识不够。 (二
)培训工作缺乏整体规划,没有系统性,缺少科学的培训分析。目前很多企业培训计划要么凭着领导主观意识和经验,要么有的企业虽然也进行需求调查和分析,但往往调查的技术手段不科学,导致所得信息对培训计划的制定不具有指导意义。
  (三)培训方式和培训类型相对落后。目前企业培训方式大多运用传统的模式授课。这种单向、静止的培训很少给予受训员工各种实践机会,使员工失去对培训的兴趣,同时也割裂了理论与实际的有机联系,知识与能力的有机结合。
  (四)缺少完善的培训评估体系。大多数的企业的培训效果评估体系,没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来。此外,培训结果缺乏与绩效的有效结合,培训结果对员工的升职、加薪的影响不明显。没有完善的培训激励制度以充分调动员工的积极性。
  
  二、中美企业关于员工培训比较分析
  
  目前,国际上的大企业把员工培训作为企业的一项战略任务,自觉地将其纳入到企业的经营管理之中。国际上特别是美国一些企业的员工培训和教育出现一些新的趋势,这些趋势给员工培训工作带来全新的概念,也值得国内企业借鉴。
  (一)企业把培训视为投入而非成本,把培训看成企业最重要的战略投资。美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元,他们把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略,不仅舍得投入巨资,而且在培训的组织、内容、时间、具体方法等方面都有一套成熟的模式。而国内企业经营者在培训中则过分追求短期利益,因而不愿意耗费精力去开展培训,缺乏长远发展目标。
  (二)重视企业培训与员工职业生涯管理相结合同步进行。企业界比较一致的认为员工培训由三个层次组成:知识培训、技能培训和素质培训,美国企业对员工素质培训非常重视,如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。而国内企业则主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段,对企业第三层次的素质培训仍处于初始阶段。
  (三)重视对培训效果的评价和适当的员工培训激励机制。为提高员工接受培训的积极性,大型成熟企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。国内企业则往往忽视对培训的考核和培训效果评估,对培训成绩优秀者的奖励力度亦不够,培训结果应用于员工职业发展的规划还处于探索阶段。
  
  三、对我国企业培训实践的建议和启示
  
  解决我国企业员工
[论文网 ashaj3ah.com]培训过程中所面临的问题,企业要从宏观和微观层面做好整个培训的制定规划工作,在国家政府鼓励引导控制方针之下,把企业培训与企业战略目标、皇家维加斯的塑造与企业员工的职业生涯规划紧密结合起来。
  (一)逐步建立和形成先进的员工培训理念。企业的培训理念做到几点:1.强调培训的重要性,视之为企业发展的不竭动力;2.力争培训计划和员工发展计划的一致性。培训计划与员工发展计划是构筑员工在企业长期发展和提升的两项不可割裂的部分;3.提倡“以人为本,以需为主”的培训原则。针对员工的不同需要,按照员工的不同级别、时间给予训练,制定具有针对性的培训计划;4.打造培训的双赢局面,能够使企业获得丰厚的回报,也能够提高员工自身的市场竞争力。
  (二)进行科学细致的培训需求分析,有针对性地制定企业培训计划。企业在制定和实培训计划时必须注意以下几个方面的工作:1.培训计划必须服从于企业生产、服务和发展的战略需要;2.企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和职工个人目标.兼顾企业集体利益和职工个人的利益;3.培训计划必须注重短期培训、中期培训、长期培训之间应形成互补.岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;4.培训计划的制定和实施必须具有超前性和预见性;5.培训计划要建立在对企业人才资源现状统计分析和需求预测的基础上;6.在培训计划中作出培训项目的成本预算.提供必要的成本控制和费用节约方案。
  (三)建立完善的培训评估体系。员工培训的评估标准可参考四项标准:学员的反映.即培训对象对整个培训计划和过程的意见或看法;知识标准,即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度、认识等;行为标准,即员工在培训后的行为变化.主要是指在工作中的行为表现和工作绩效;成果包括员工满意度、士气、劳动生产率是否提高等。
  (四)建立与绩效评估相结合的培训激励机制及动态改进机制。通过建立培训激励、绩效考评、动态改进三位一体的员工培训保障机制,可以保证员工培训的有效性及适应性。首先,应把培训绩效纳入对员工绩效考评范畴;其次,应把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据,根据培训的效果对参加培训的人员进行物质激励;再次,应把培训作为激励员工的重要途径,依据员工绩效状况及对企业的贡献大小,确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低。
  参考文献:
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