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中小化工企业绩效考核问题分析与对策思考

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作者:引言。 TAGS:分析,对策,思考,问题,考核,化工,
   绩效考核也称成绩或成果测评,它是企业为了生产经营目标,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核的方法有目标管理法(MBO)、360度反馈法、关键业绩指标法(KPI)、平衡记分卡(BSC)等等,很多中小化工企业在进行
绩效考核时,面对纷繁的考核方法,往往莫衷一是;其实,就绩效考核的方法而言,本身并没有优劣之分,只有适用之别,没有适合一切目标的通用考核方法,因此,在借鉴这些先进的管理方法时,企业应结合自身特点加以消化吸收、灵活运用。绩效考核的目的,是为了激发出职工的工作热情,把个人目标和皇家维加斯完美统一起来,以此保证皇家维加斯的达成,最终达到企业和个人的“双赢”。
  二、绩效考核在中小化工企业实施中存在的问题
  绩效考核作为绩效管理的关键环节模板,其重要性和必要性已被越来越多的中小化工企业所认同,它们力求引入绩效考核制度来提高职工和企业的业绩,改善企业管理,很多企业也取得了一定成效,但是因为技术、资金、规模等各种因素影响,从总体上看,效果并不显著,主要存在以下问题:
  1、思想观念较陈旧、存在抵触心理。由于很多中小化工企业属国营企业,不少职工受多年沉淀下来的传统文化影响,思想观念转变慢,他们大都认为:绩效考核无非是管理者的工具,目的就是扣钱;因此,许多人对绩效考核抱有抵触心理,造成考核信息难以采集,特别是职工对自已上级的考核,怕遭到打击报复,不敢考核、甚至做虚假考核;职工自我评价时,既希望取得好成绩,又害怕暴露自已的弱点,被人算计,于是采取自我保护的态度,所以自评时往往接近满分,无法反映真实情况;职工互评时,害怕得罪人,于是干脆做个老好人,反正,你好我好大家一齐好,中国自古以来的中庸之道在考核时大行其道;这样做的结果通常是造成考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能被充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。
  2、考核指标体系设置不科学。如何确定合理的绩效考核指标往往是最棘手但又是最重要的问题,一个合理的考核指标体系能对职工起到真正的激励效果,反之,将对职工的积极性造成严重的伤害,甚至起到负作用;目前,很多中小型化工企业一方面采用年度生产经营目标作为绩效指标,另一方面结合个人“德、能、勤”三个因素,还有的少数企业将各部门内控制度
[论文网 ashaj3ah.com]完善、执行情况纳入考核,考核体系越来越健全,这是好现象;但是对于如何利学地确定绩效考核的指标体系,许多企业则考虑得不很周到、主要体现在缺乏以人为本。
  3、考核标准不具体明确。由于许多企业考核目的不明确,导致其制定的考核标准过于模糊,表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样,难以准确量化等形式,设置考核指标时常用“优秀”、“良好”、“合格”或者是“满意”、“基本满意”、“不满意”,还有“及时”、“马上”等等之类的词汇,定性考核偏多,特别是一些职能管理部门管理岗位,这是目前大多数中小化工企业绩效考核中普遍存在的问题;如此对考核者进行考核,怎能客观、科学地评价他们的工作表现呢?当然这种模糊的绩效考核结果很难使被考核者对考核结果感到信服。
  4、绩效考核中缺乏沟通。绩效沟通是绩效考核项目中最容易被大家忽视的问题,许多中小化工企业只注重绩效考核结果,至于考核中沟通工作几乎很少做,有的甚至没有做;不少人认为没有必要花大量时间和精力去沟通,你不按照既定的考核办法去执行,理应受到考核,考核办法单一、又缺乏弹性,孰不知有些外部环境等客观因素已发生变化,还按照老套路考核当然不能让人承受;少数有沟通的企业也只是管理者向职工通报绩效考核的结果,并没有针对结果与职工讨论绩效改进的措施与方案,绩效过程管理工作不到位,造成很多职工对自己的不足之处无从知晓,导致绩效考核结果不理想。
  5、考核结果反馈机制不健全。绩效考核能否发挥应有的作用,很重要的一点是考核结果能否及时反馈给被考核者;如果被考核者能及时获知反馈信息,有利于调动他们的劳动积极性,使他们明白自已的缺点、今后需改进的方向;现状很多中小化工企业反馈机制不健全,被考核者无从知道自已的行为是否符合组织的期望,是否与组织目标背道而驰,更谈不上改进,可想而知,这样的绩效考核,当然是达不到改善员工绩效的作用,考核就是不完整的,达不到绩效考核的目的。
  三
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